직원을 해고할 때, 단순히 “마음에 들지 않는다”는 이유만으로는 절대 안 됩니다.

근로기준법 제23조에서는 해고가 정당하려면

“합리적인 이유 + 절차적 정당성”

이 두 가지 요건을 모두 충족해야 한다고 명시하고 있습니다.

실제 법원 판례를 중심으로 본 ‘정당한 해고 사유’의 기준을 정리했습니다.

1️⃣ 해고의 법적 정의

· 해고란 사용자가 근로자에게 일방적으로 근로계약을 종료 통보하는 행위

· 구두 통보도 해고로 간주될 수 있음

· 해고 사유가 합리적이지 않거나, 절차를 지키지 않으면 ‘부당해고’로 인정

▶ 따라서 해고는 “사유”와 “절차”가 모두 명확해야 합니다.

2️⃣ 법적으로 인정되는 정당한 해고 사유

▶ 특히 ‘업무상 신뢰 관계가 파괴된 경우’는 법원에서도 정당 해고로 인정되는 주요 사유입니다.

3️⃣ 부당해고로 판정되는 주요 사례

· 단 한 번의 실수 또는 단기 근무 태만

· 인사 갈등, 상사 불만 등 주관적 이유

· 해고 통보 전 경고나 인사위원회 절차 미이행

· 임신, 출산, 산전후휴가, 병가 등으로 인한 불이익 해고

▶ 법원은 “경고 없이 곧바로 해고한 경우”를 대부분 부당해고로 판단합니다.

4️⃣ 법원이 인정하는 ‘정당한 해고’의 핵심 요건

▶ “형식보다 내용보다 절차”, 해고 사유가 명백해도 절차를 생략하면 부당해고로 번질 수 있습니다.

5️⃣ 해고 절차, 이렇게 진행해야 안전

1. 경고장 또는 시정요구서 발송 (문서화 필수)

2. 소명 기회 부여 (면담·인사위원회 등)

3. 해고 통보서 발송 (최소 30일 전)

4. 퇴직사유서·증빙자료 보관 (향후 분쟁 대비)

※ 서면 통보 없이 구두로 해고하면 「근로기준법 제27조」 위반으로

500만 원 이하 과태료가 부과될 수 있습니다.

6️⃣ 자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 근로 태만이 반복되면 바로 해고해도 되나요?

▶ 경고나 시정 기회 없이 즉시 해고하면 부당해고 판정 가능성이 높습니다.

Q2. 경영상 해고는 어떤 절차가 필요한가요?

▶ 경영 악화 증빙 + 인원선정 기준 + 근로자대표 통보 절차를 거쳐야 합니다.

Q3. 해고 사유를 통보하지 않으면 어떻게 되나요?

▶ 해고 자체가 무효가 되며, 복직명령 또는 임금 지급 판결이 날 수 있습니다.

✅ 마무리

· 정당한 해고 사유는 반드시 객관적이고 합리적 근거가 있어야 합니다.

· 법원은 절차적 정당성(서면 통보, 소명기회)을 매우 중요하게 봅니다.

· 감정적·즉흥적 해고는 대부분 부당해고로 인정되어 불이익이 커집니다.

▶ 문서화된 증거와 절차 중심의 인사관리가

자영업자·소상공인이 분쟁을 예방하는 가장 확실한 방법입니다.

#정당한 해고 사유 #해고 기준 #부당해고 #근로기준법 해고 #해고 절차