폐업을 결정하면 가장 먼저 고민되는 게 “직원에게 언제 말해야 하지?”입니다. 너무 늦게 말하면 갈등이 커지고, 너무 일찍 말하면 운영이 흔들릴 수 있어 사장님 입장에서는 정말 어려운 문제예요.

하지만 이 부분은 단순한 매너 문제가 아니라, 경우에 따라 해고예고(통보) 의무와 연결될 수 있습니다. 이 글에서는 폐업할 때 직원에게 언제까지 알려야 하는지, 그리고 해고예고 기준(30일 규칙)을 중심으로 실무 대응을 정리해드립니다.

1) 결론부터: 폐업이라도 ‘해고예고’가 적용될 수 있습니다

① “폐업 = 무조건 예고 안 해도 됨”은 아닙니다

폐업은 근로계약 종료 사유가 될 수 있지만, 직원 입장에서는 “해고”로 처리되는 경우가 많습니다. 따라서 원칙적으로는 해고예고(30일 전 통보)를 고려해야 합니다.

② 예고를 못 하면? ‘해고예고수당’이 문제 됩니다

30일 전에 예고하지 못하면, 통상 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 하는 상황이 생길 수 있습니다(단, 예외가 있습니다).

2) 해고예고 기준(핵심만 빠르게 정리)

① 기본 원칙: 해고는 30일 전에 예고

원칙적으로 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 그렇지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 할 수 있습니다.

② 예외: 예고가 필요 없는 경우도 있습니다

대표적으로 “근로기간이 매우 짧은 경우” 등 예외가 있을 수 있습니다. 실제 적용은 근로형태/근속기간/계약 형태에 따라 달라질 수 있어, 아래 표로 상황을 정리했습니다.

3) 폐업 시 ‘직원 통보 시점’ 판단표(실무용)

4) 사장님이 실제로 해야 할 “통보 방법” (분쟁 예방)

① 구두 통보만 하면 분쟁이 생깁니다

폐업 상황은 감정이 섞이기 쉽습니다. “언제 말했냐”가 쟁점이 되기도 해요. 최소한 아래 중 하나로 기록이 남는 방식을 추천합니다.

• 문자/카톡: “폐업일(근로 종료일) / 마지막 근무일 / 정산 일정” 명시
• 서면 안내문(간단히라도): 수령 서명 받으면 더 좋음
• 이메일: 내용이 길면 이메일로 정리

② 문구에 꼭 들어가야 할 4가지

• 폐업(영업 종료) 예정일
• 근로 종료일(해고/계약 종료일)
• 정산 항목(급여/퇴직금/연차/주휴/수당 등)
• 마지막 급여 지급 예정일

5) 폐업 시 직원 정산에서 같이 터지는 이슈(미리 대비)

① 퇴직금

계속근로기간 1년 이상이면 퇴직금 이슈가 생깁니다(요건 충족 여부는 근로형태에 따라 달라질 수 있음).

② 연차/주휴수당

미사용 연차수당, 주휴수당 누락은 폐업 때 분쟁이 자주 발생합니다.

③ 4대보험 상실신고

직원 퇴사 처리 후 4대보험 상실 신고도 함께 진행됩니다.

6) 자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 폐업이면 해고예고(30일 전 통보) 안 해도 되는 거 아닌가요?

폐업 자체가 근로관계 종료 사유가 되긴 하지만, 실무에서는 “해고”로 처리되는 경우가 많아 원칙적으로 30일 예고를 고려하는 게 안전합니다. 예외가 적용되는 경우도 있어 근속기간/계약 형태를 함께 봐야 합니다.

Q2. 30일 전에 못 알리면 무조건 해고예고수당을 줘야 하나요?

케이스에 따라 다를 수 있습니다. 다만 “예고가 안 됐다”는 사실 자체가 분쟁 포인트가 되기 때문에, 사장님 입장에서는 가능하면 30일 전 통보가 가장 안전합니다.

Q3. 직원이 갑자기 그만두겠다고 하면(자진퇴사) 해고예고가 필요 없나요?

자진퇴사는 해고와 다릅니다. 다만 폐업 상황에서 자진퇴사로 처리할지, 해고로 처리할지는 사실관계와 합의가 중요합니다. 문서/메시지로 합의 내용을 남겨두세요.

Q4. 단기 알바(근무한 지 얼마 안 됨)도 30일 예고가 필요한가요?

근속이 매우 짧은 경우 등 예외가 있을 수 있습니다. 다만 “알바라서 무조건 예고 없음”은 위험할 수 있어, 근로계약 형태/근속기간에 따라 판단이 필요합니다.

Q5. 통보는 카톡으로 해도 되나요?

법적 판단은 상황마다 다를 수 있지만, 실무적으로는 “기록이 남는 방식”이 분쟁 예방에 도움이 됩니다. 카톡/문자라도 날짜와 내용이 명확하면 증빙으로 도움이 될 수 있어요.

7) 마무리: 폐업일이 정해졌다면 ‘최소 30일 전’이 안전선입니다

폐업은 사장님도 힘들지만, 직원에게는 생계가 걸린 문제입니다. 갈등을 줄이고 분쟁을 예방하려면 아래 원칙이 가장 안전합니다.

• ✅ 폐업 확정 시점에 가능한 빨리 공유
• ✅ 최소 30일 전 통보를 목표로 일정 설계
• ✅ 통보는 기록이 남게(문자/서면)
• ✅ 급여/퇴직금/연차/주휴 등 정산표를 미리 준비

※ 본 글은 일반 정보 제공 목적입니다. 해고예고 예외 적용 여부, 해고예고수당 산정 등은 근로형태/근속기간/사업장 상황에 따라 달라질 수 있어, 중요한 분쟁 가능성이 있으면 노무사·전문가 상담을 권장합니다.