폐업을 준비할 때 가장 큰 법적 리스크 중 하나가 임금체불입니다. “가게가 망해서 돈이 없는데 어쩔 수 없지 않나?”라고 생각해도, 임금은 근로자 생계와 직결되어 법적으로 매우 강하게 보호됩니다. 그래서 임금이 밀린 상태로 폐업하면 민사(지급 청구)는 물론, 상황에 따라 형사처벌까지 이어질 수 있어요.

이 글에서는 직원 임금체불 상태로 폐업하면 형사처벌이 될 수 있는지를 중심으로, 함께 많이 묻는 해고예고(30일) 기준까지 “사장님 실무용”으로 정리합니다.

1) 결론: 임금체불 상태로 폐업해도 ‘형사처벌’ 가능성이 있습니다

① 폐업은 임금 지급 의무를 없애주지 않습니다

사업을 접더라도 직원에게 지급해야 할 임금·수당·퇴직금은 원칙적으로 사라지지 않습니다. 폐업 후에도 체불이 남으면 분쟁이 계속될 수 있어요.

② “못 준 것”과 “안 준 것”이 다뤄지는 방식이 달라질 수 있습니다

실무에서는 체불 사실이 확인되면 조사/진정 절차가 진행될 수 있고, 상황에 따라 형사 사건으로 이어질 수 있습니다. 특히 연락 회피, 지급 의사 없음, 장기간 방치처럼 보이면 리스크가 커질 수 있어요.

2) 임금체불에 포함되는 항목(사장님이 자주 놓치는 것)

① 기본급만 임금이 아닙니다

• 미지급 급여(기본급)
• 연장·야간·휴일근로 가산수당
• 주휴수당
• 미사용 연차수당
• 퇴직금(요건 충족 시)
• 기타 수당(약정/규정에 따라 지급 요건 충족 시)

② “나중에 줄게요”가 반복되면 체불로 커집니다

지급일이 지나면 체불 이슈가 됩니다. 폐업 국면에서는 한 번에 정산이 몰리기 때문에, 직원별 정산표로 “얼마가 밀렸는지”부터 확정해야 합니다.

3) 폐업 시 임금 정산은 언제까지 해야 하나요?

① 원칙: 근로관계 종료 후 정해진 기한 내 지급

근로관계가 끝나면 임금/퇴직금 등은 원칙적으로 정해진 기한 내에 지급해야 합니다. (다만 현실적으로 당사자 간 합의로 분할 지급을 하는 경우도 있습니다.)

② 가장 안전한 방법: “마지막 근무일” 기준으로 정산표 먼저 만들기

폐업일이 정해졌다면, 직원별로 아래 항목을 표로 정리하면 분쟁이 크게 줄어듭니다.

• 마지막 근무일 / 퇴직일
• 미지급 급여
• 주휴수당/연장수당
• 미사용 연차수당
• 퇴직금(해당 시)

4) 임금체불이 이미 있다면: 사장님이 지금 당장 해야 할 대응 순서

Step 1) 체불액 확정(직원별 정산표)

금액을 확정하지 못하면 합의도, 분할도, 지급도 불가능합니다. “대략 얼마”는 분쟁을 키웁니다.

Step 2) 지급 가능한 금액과 일정 수립

전액이 어렵다면, 현실 가능한 범위에서 지급 계획을 먼저 세워야 합니다.

Step 3) 직원과 ‘서면 합의’로 분할 지급 계획 작성

구두 합의는 나중에 “말이 달랐다”로 번질 수 있습니다. 아래 3가지는 꼭 문서로 남기세요.

• 총 체불액
• 분할 지급 일정(날짜/금액)
• 지급 방법(계좌이체 등) + 미이행 시 조치 문구

Step 4) 지급은 반드시 ‘이체’로 하고 증빙 확보

현금 지급은 분쟁이 생기기 쉽습니다. 이체 내역/수령 확인서를 남기세요.

5) 해고예고 기준(30일): 폐업이라도 적용될 수 있습니다

① 원칙: 해고는 30일 전에 예고

폐업으로 근로관계를 종료하더라도, 직원 입장에서는 “해고”로 다뤄질 수 있어 30일 전 예고를 기준으로 잡는 것이 안전합니다.

② 30일 전에 못 알리면 해고예고수당 리스크

예고가 부족하면 해고예고수당이 문제될 수 있습니다(예외가 있을 수 있음). 폐업이 급박한 경우라면 이 비용까지 계산해야 안전합니다.

6) 한눈에 보는 표: 임금체불/해고예고 리스크 정리

7) 자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 임금체불 상태로 폐업하면 무조건 형사처벌 되나요?

“무조건”이라고 단정하기는 어렵지만, 임금체불은 상황에 따라 형사로도 다뤄질 수 있는 영역이라 리스크가 큽니다. 특히 체불을 장기간 방치하거나 연락을 회피하면 문제가 커질 수 있습니다. 가장 안전한 방법은 정산표로 금액 확정 → 서면 합의 → 지급 증빙입니다.

Q2. 돈이 없어서 못 주는 건데도 처벌될 수 있나요?

자금 사정은 고려 요소가 될 수 있지만, 임금은 우선 보호되는 권리라 “폐업/자금난”만으로 자동 면책이 되지는 않습니다. 그래서 지급 계획을 세우고 실제로 이행하는 게 중요합니다.

Q3. 직원이 신고하면 어떻게 되나요?

보통 고용 관련 기관에 진정/신고가 접수되면 조사 절차가 진행될 수 있습니다. 사장님 입장에서는 신고가 들어오기 전에 정산·합의·지급을 진행해 두는 것이 리스크를 줄이는 데 도움이 됩니다.

Q4. 직원과 합의서를 쓰면 신고를 막을 수 있나요?

합의가 분쟁을 줄이는 데 도움이 될 수는 있지만, 상대방의 선택에 따라 신고 가능성이 완전히 사라진다고 단정하긴 어렵습니다. 다만 합의서가 있고 지급이 실제로 진행되면 분쟁 강도가 낮아지는 경우가 많습니다.

Q5. 폐업이면 해고예고(30일) 안 해도 되나요?

폐업이라도 근로관계 종료는 직원 입장에서는 해고로 다뤄질 수 있어, 원칙적으로는 30일 전 예고를 기준으로 준비하는 것이 안전합니다. 급박하면 해고예고수당까지 검토하세요.

Q6. 당장 전액 지급이 어렵다면 무엇부터 해야 하나요?

① 체불액 확정 → ② 분할 지급 일정 합의(서면) → ③ 이체로 지급/증빙 순서로 진행하세요. “말로만” 약속하면 분쟁이 커질 수 있습니다.

8) 마무리: 폐업 직전일수록 ‘임금 정산’이 1순위입니다

임금체불은 사장님에게 민사 + 형사 리스크로 번질 수 있는 민감한 이슈입니다. 폐업을 결정했다면 아래 원칙으로 최대한 “정리”하는 것이 가장 안전합니다.

• ✅ 직원별 체불액(임금/수당/퇴직금) 확정
• ✅ 가능하면 즉시 지급, 어렵다면 서면 분할합의
• ✅ 지급은 이체로 하고 증빙 남기기
• ✅ 해고예고는 최소 30일 전 통보를 목표로(문자/서면)

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※ 본 글은 일반 정보 제공 목적이며, 실제 사건의 판단(처벌 여부/예외 적용/금액 산정)은 근로계약 형태, 체불 경위, 합의 여부 등에 따라 달라질 수 있습니다. 임금체불이 발생했거나 발생이 예상되면 고용노동 관련 기관 상담 또는 노무사 상담을 권장합니다.